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来源｜环球人力资源智库（GHRlib）

周末一位熟悉的同行约吃饭，刚碰面就大倒苦水，说：“一次裁员，耗尽了我所有的好脾气。”“终于在周末，把‘神’送走了。”“感觉自己，还是低估了人心和人性。”

经过一番了解，大致情况简述如下： 同行去年底新接手了一家公司，需要进行人员调整。 其他人员好说歹说，一轮一轮沟通后都签字同意解除劳动关系。 唯独有一个员工让她犯难。 这名员工和其他员工的诉求不一样，这位员工的诉求是要求履行劳动合同，不谈调岗，不谈赔偿，就在原岗位，每天上下班正常打卡，哪怕没工作也在办公位坐一天。所有的沟通协商一律不接受。同行耐着性子沟通了几次，发现该名员工油盐不进。受制于企业性质，处理过程中不敢太强硬，只能试着一次次沟通协商。 该名员工已近50岁，对同行说：反正以后也不工作了，也不怕背调；自己现在有时间，不怕去仲裁，还当面打电话给劳监介入；不管公司怎么评价，自认为表现很好，过往没白纸黑字确认说干得不好。 同行说，这名员工咨询过专业人员，从一开始就打定了主意，奔着最高的2N+1。过程中的胡搅蛮缠也好，装疯卖傻也好，都是故意的。永远不提自己的诉求，但是让企业自己层层加码，前后耗费了近三个月，才最终签字办手续。 听完同行经历的裁员事件，我能想象过程中一次又一次和公司领导、业务部门、员工本人沟通协商的心力交瘁。 在大环境下，各位HR或多或少都会经历裁员工作，结合个人工作实际，就裁员工作的处理有一些经验，分享给大家。 法律法规上，注意这些细节我们都知道裁员工作不容易，很多HR都不愿意接裁员工作。裁员工作难，是因为很多中小企业老板，不愿意给补偿，或者不想给足补偿。裁员的理由千奇百怪，比如老板对某员工看不顺眼，被员工顶撞，要求HR让员工马上办手续走人。 HR一定要明白，法律法规中对于裁员的各种规定。相应的法规法条众多，这里不作列举，就日常中遇到的常见情况进行简要阐述： （1）除非是员工自主提出离职申请办手续的，其他各种让员工离职、解除劳动关系的行为，一般都会涉及到经济补偿/赔偿。包括但不限于：合同到期，员工想续签，但公司不想续签；通过绩效考核、日常工作等证明员工不胜任工作岗位；因为企业经营情况、组织架构调整、业务变化等要求员工离职等等情况。 在不违背法律法规的前提下，企业内部经工会通过的员工手册/准则约定的一些情况，也可以解除劳动合同：比如涉及违法犯罪，身份/学历等各类信息造假，严重违反公司纪律，造成重大损失等。 （2）不管是解除劳动合同，还是降职降薪，还是调岗，还是给予经济补偿等行为，都要注意一个词：协商。也就是不管什么行为，只要是双方沟通以后，协商一致即可。所以一定要沟通，不管多少轮沟通，双方你来我往是什么条件，最终双方能接受即可，要有白纸黑字签字确认。 （3）涉及到补偿/赔偿的各类约定的上限要心中有数。比如，非法解雇，即无正当理由解除劳动合同的，经济赔偿金为2N。但证明不胜任或其它正当理由解除劳动关系的，经济补偿金为N。同时，法律支持应该给予+1的代为通知金或提前一个月告知。 N的计算方式，不满半年按0.5个月计算，超过半年按1个月计算。N的基数，日常操作中很多企业按月工资，或合同月固定工资，但法律约定的是往前12个月加上各类福利、奖金在内的平均工资才是N的基数。同时，经济补偿/赔偿金是不需要纳税。 比如，年假未休完的，要么安排休年假，不然需要支付3倍工资。调休假没休完的，要么安排调休假，不然需要根据加班的类型，按照普通加班、周末加班、节假日加班支付加班费用。 此外，有的企业以15日或20日为分界线，一般情况下如果员工提出缴纳当月社保，还是会被支持。业绩提成奖励如果有制度约定达到兑现条件的、绩效奖励有扣除未发全部的、工资结构约定是13薪或14薪而员工做满一年的、涉及个人报销未完成的等等，如果员工主张进行结算，一般情况下也都是会被采纳和支持。 沟通心态上，做最坏的打算HR一定要理解员工的心情，不要奢望员工能好言相劝，一定要做好最坏打算。虽然HR执行裁员的工作很难做，经受了各种情绪折磨，有的HR认为员工“不知好歹”“什么都想要”，觉得“好心当作驴肝肺”“不裁别人裁你肯定是因为你有问题”。HR的委屈、难受，个中协调，我也深有体会。但是易位而处，裁员是砸人饭碗的事情。很多人需要工资还车贷、房贷，供全家老小日常开支，所以不接受裁员，要很高的补偿金额，情绪激动甚至破口大骂，要求仲裁等，都是可预见的情况。 人本就是复杂的动物，在离职和裁员涉及到自己最切身的利益时，很多人都会显露出隐藏的一面。我们没必要因此去抨击或诋毁员工，感慨人心难测，人性复杂。我们能做的，是理解员工的心情，平复员工的情绪，在有限的范围内，让员工能接受，也让老板能接受，协商达成一致，签字确认走完程序。 我们都希望能好聚好散，好言相待，但也不排除始终不能达成一致的情况存在。随着法律法规的普及，自媒体的发展，包括一些咨询机构的介入，员工维权意识的加强，很多员工都会说去仲裁。 有的HR一听仲裁瞬间就蔫了，有一种畏惧感，如果真的无法协商一致，却也需要做好出庭的应对。 法律维护员工的自身权益，也支持企业的正当主张，积极应对好过每个员工都以此作为谈判的筹码。 我们不主张去仲裁，但也不能怕去仲裁。公司制度上，这几点要提前做预防防微杜渐，查缺补漏，建立和健全公司的人力资源管理规范体系，是广大HR们必须要做的事情，这是一项长期工程，但是又刻不容缓。这涉及的细节很多，重点说以下几点。 1、公司的绩效考核体系的规范和健全，考核结果的签字确认，绩效改进的面谈记录，绩效指标的明确等等，都需要规范和完善。绩效结果的运用与否，决定权掌握在我们手中。 2、公司的员工管理规范，必须要遵从的公司守则，像不能无故矿工，像明确不能触碰的红线行为等等，让公司的管理有依可循，而不至于到了裁员才试图找证据。 3、公司用人文化的塑造，能者上庸者下，要让用人部门也加入到人力资源管理动作来，不能一味充当好人，平时不吱声，认为裁员是HR的事，把HR推到员工面前。 4、公司在大力扩张时，人员需求多，招人的质量下降，很大程度上是因为人才画像的模糊或缺失，面试官在招聘压力下主观判断受到影响，为此就需要明确具体的人才画像，避免埋下隐患。 最后这几年HR们或多或少都经历了裁员事件，不管是什么原因，这也是我们日常工作之一。 希望HR同仁们知法守法，与员工沟通时能坚守底线，稳定情绪，协商一致；也能加强管理规范，提升管理水平，从更长远的角度做好人员管理工作。(end) 文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。